​胜任力模型：概念、理论与建构

胜任力模型：概念、理论与建构

一、胜任力模型概述

1973年，哈佛大学心理系教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）发表了“测量胜任力而非智力”一文，并正式提出“胜任力”这个概念。

胜任力是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”

胜任力模型首次使用是在美国国务院选拔外交官中。

胜任力有以下四个重要的特征：

（1）与岗位绩效密切相关；

（2）与任务情景相联系，具有动态性；

（3）能够区分业绩优秀者和一般者；

（4）个体潜在的深层次特征。

二、胜任力模型的理论

（一）理论基础

1.冰山模型

所谓“冰山模型”（图1），就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（1）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；

（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；

（3）社会角色（自我意识）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；

（4）个性：认知、情感、意志和行为上表现出来的心理特征；

（5）动机（内驱力）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

图1：胜任力模型--冰山模型

2.洋葱模型

美国学者理查德·博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。

洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

（1）动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；

（2）个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；

（3）自我形象与价值观是指个体对其自身的看法与评价；

（4）社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；

（5）态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；

（6）知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；

（7）技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

图2：胜任力模型-洋葱模型

（二）构建方法

1.归纳法：通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。

归纳法有具体行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业的现实，应用效果好；缺点是开发过程耗费时间和精力，操作难度较大。

这种方法开发出的胜任力模型立足于现实，适用于成熟与稳定的企业。

2.推导法：根据企业实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任力模型。

推导法的实质是一个逻辑推理过程，其基本步骤是：

（1）澄清企业愿景、使命、战略和核心价值观；

（2）了解岗位角色、职责和任职要求；

（3）推导胜任力。

这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值观密切相关，逻辑清晰；缺点是缺乏具体的行为作为依据，胜任力模型的描述过于空乏，易脱离现实。

3.引用修订法：通过引用并根据企业实际情况，修订国际或同行业已有的通用胜任力模型来建立企业自己的胜任力模型。

此法是建立胜任力模型的一种简便方法，通常由专业顾问根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量的胜任力项目；然后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出胜任力模型。

此种方法的优点是省时省力，对于初步引进胜任力概念而尚未有能力在胜任力模型开发上投入大量资金的企业较为适用；缺点是通用素质多，与企业文化、战略结合度不够。

（三）构建步骤

1.胜任力研究与开发

（1）选定职位；（2）选择绩优人员；（3）开展行为事件访谈（BEI）；（4）收集信息与数据，进行归类于编码；（5）提炼胜任力项目；（6）描述胜任力特征；（7）建立胜任力模型。

行为事件访谈（Behavior Event Interview）：是将工作中的关键事件法和主题统觉测试结合起来，采用开放式的行为回顾探索技术，让被访谈者找出他们在工作中最成功和最不成功的三件事，进行详细描述，然后分析访谈内容，通过对比承担某一任务角色的卓越成就和表现平平者体现出的特征差异，最终确定该任务角色的胜任力模型。

事件的描述主要包含以下几个内容：（1）情境的描述（S-situation）；（2）主要的任务是什么（T-Task）；（3）实际采取了哪些行为；（A-Action）；（4）结果如何（R-Result），亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

图3：行为事件访谈步骤

2.胜任力模型评估与确认

（1）对胜任力模型进行评估与验证；（2）选择标杆企业进行对比；（3）确认胜任力模型。

3.胜任力模型的应用

（1）战略性人才规划；（2）人才选拔与配置；（3）绩效管理；（4）薪酬管理；（5）培训与开发；（6）职业生涯规划；（7）继任者计划。

（四）胜任力模型的结构。

胜任特征是一个涵盖KSAO四个方面的内容结构：

1.K-Knowledge（知识）：胜任某岗位所必须具备的知识；

2.Ｓ-Skill（技能）：准确完成组织任务的能力；

3.A-Ability（能力）：完成工作所需要的认知能力，知识是这种认知能力的基础；

4.Os-（Other characteristics）其他特征：包括个性、动机、态度等。

三、胜任素质的类别

（一）胜任素质词典。

已有研究总结发现，能预测大部分行业岗位成功的最常用的胜任力特征有20项，分成以下六类：

1.成就与行动族：成就动机、主动性、重视次序品质与精确、信息收集意识和能力；

2.帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向；

3.冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组织认知能力；

4.管理族：培养他人、团队合作、团队领导、命令/果断性；

5.认知族：分析式思考、概念式思考、技术/职业/管理专业知识；

6.个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织认同。

（二）胜任力的构成。

一个完整的胜任力模型中，应该包括以下三个方面的胜任力项目：

1.通用素质：为企业员工所共有的，反应企业文化、核心价值观的部分；

2.可迁移素质：某些岗位的通用胜任力，例，领导力胜任力，管理者胜任力。

3.专业素质：员工为完成其职责所必备的知识和技能。

图4：胜任力模型